Wenn gleiche Arbeit nicht gleich bezahlt wird
2026-02-18
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss in Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) umgesetzt werden.
Heute geht es ums liebe Geld!
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss in Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) umgesetzt werden. Sie bringt mehr Auskunftsrechte, Berichts- und Abhilfepflichten sowie eine stärkere Rolle der Betriebsräte – zugleich steigen Dokumentations-, Datenschutz- und Organisationsanforderungen.
Für Betriebsräte eröffnen sich neue Hebel bei Entlohnungsgrundsätzen, Stellenbewertung und Equal-Pay-Kontrollen.
Was galt bisher?
Noch gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es gewährt Beschäftigten in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch; die Auskunft bezieht sich auf das Median-Vergleichsentgelt der anderen Geschlechtsgruppe in einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten. Das ist eng und in der Praxis oft zahnlos kritisiert worden, weil kleine Betriebe außen vor bleiben und Medianangaben wenig über konkrete Unterschiede sagen.
Unabhängig davon hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in den letzten Jahren die Rechte des Betriebsrates und der Betroffenen gestärkt: Der Betriebsrat darf zur Wahrnehmung seiner Aufgaben Einsicht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten nehmen (BAG vom. 07.05.2019 – 1 ABR 53/17). Außerdem hat das BAG klargestellt, dass „Verhandlungsgeschick“ kein objektives Kriterium zur Rechtfertigung von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern ist (BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Zuletzt hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 die Hürden für Equal-Pay-Klagen gesenkt: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung genügt der Paarvergleich mit einem einzelnen besser bezahlten Vergleichskollegen.
Was ändert sich durch die EU-Richtlinie?
Vergütungsfragen im Bewerbungsprozess werden transparenter. Arbeitgeber müssen spätestens vor Vertragsschluss die Einstiegsvergütung oder eine Spanne mitteilen. Von dem Begriff der Vergütung“ umfasst werden feste und variable Bestandteile. Fragen des Arbeitgebers nach früheren Gehältern sind nunmehr ausdrücklich unzulässig. Soweit ein Tarifvertrag einschlägig ist, sind dessen einschlägige Bestimmungen zur Vergütung für die konkrete Stelle zu benennen. Stellenanzeigen und Verfahren müssen geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Ziel ist eine informierte, transparente Vergütungsverhandlung bereits vor dem ersten Arbeitstag.
Im laufenden Arbeitsverhältnis sind die Kriterien der Entgeltfestsetzung und -entwicklung offenzulegen. haben Anspruch auf Informationen zu den Kriterien für das Entgelt, die Entgelthöhe und -entwicklung. Neu ist, dass Arbeitgeber Informationen über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten geben müssen (nicht mehr nur den Median). Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung genügt bereits ein einziger Vergleichskollege (BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Wenn sich dabei herausstellt, dass ein männlicher Mitarbeiter ein höheres Einstiegsgehalt erhält als eine vergleichbare weibliche Kollegin, ist der Verdacht der Entgeltdiskriminierung gegeben. Dann muss der Arbeitgeber die Differenz begründen können.
Die Richtlinie stellt nicht nur auf strikt gleiche Tätigkeiten ab, sondern auch auf gleichwertige Arbeit in unterschiedlichen Funktionsbereichen. Das ist neu!
Die Tätigkeiten müssen anhand von Kriterien wie Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet werden. Gerade dieser Umstand erweitert den bisherigen Handlungsspielraum enorm. Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 verlangt, dass Entgeltstrukturen anhand objektiver, geschlechtsneutraler und „mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter“ Kriterien gestaltet sind.
Diese „vereinbarte“ Kriterienebene deckt sich in Deutschland mit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates zu Entlohnungsgrundsätzen/-methoden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Soweit der Tarifvorrang gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nicht greift, sollte der Betriebsrat alsbald darauf hinwirken, dass mit dem Arbeitgeber ein Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung vereinbart wird (Daten, Kriterien, Zeitplan, Verantwortlichkeiten, Monitoring) und die Gleichwertigkeitskriterien (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) sowie Bewertungsmaßstäbe festgelegt werden.
Der Betriebsrat hat danach einen erheblichen Einfluss auf die konkrete Bewertung einer jeden einzelnen Stelle.
Diese Bewertung kann dann in einem konkreten Fall z.B. ergeben, dass die Tätigkeit einer Kundenservice-Sachbearbeiterin (Beschwerdemanagement, SAP, Deeskalation am Telefon) auf dem gleichen Niveau der Tätigkeit eines Instandhaltungstechnikers (Störungsanalyse, Sicherheit, kurze Einsatzzeiten an Maschinen) liegt. Die Sachbearbeiterin erhält hohe Werte bei Fach-/Kommunikationskompetenz und psychischer Belastung, der Techniker bei technischer Kompetenz, Sicherheitsverantwortung und körperlicher Belastung. Die Tätigkeiten gelten als gleichwertig, obwohl sie völlig verschieden sind. Dann gehören beide Tätigkeiten in dasselbe Entgeltband mit denselben Grundvergütungsregeln. Unterschiedliche Zuschläge dürfen nur dann unterschiedlich bleiben, wo sie sachlich objektiv sind (z. B. Schicht- oder Erschwerniszuschläge beim Techniker). Besteht bislang ein Gehaltsabstand, muss der Arbeitgeber ihn beseitigen oder objektiv begründen; liegt der Abstand in einer Vergleichsgruppe bei ≥ 5 % ohne tragfähige Begründung, löst das die gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat und konkrete Abhilfemaßnahmen aus (z. B. Höhergruppierung oder Anpassung der Bandbreite).
Schließlich müssen die Arbeitgeber die Belegschaft jährlich auf das Auskunftsrecht hinweisen. Auf zulässige Auskunftsverlangen hat der Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwei Monaten zu antworten. Wird gegen die Transparenz- und/oder Auskunftspflichten, greift eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten.
Was heißt das für die Praxis?
Es besteht Handlungsbedarf, und zwar schon jetzt!
Der Betriebsrat sollte das Thema als Projekt aufsetzen, Zuständigkeiten mit HR/DSB/IT klären und einen Zeitplan festlegen. Gleichzeitig sollte er eine Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen und Stellenbewertung vorbereiten, die den geschlechtsneutralen Kriterienkatalog und Dokumentationspflichten verbindlich regelt. Zudem sollte er ein Auskunfts- und Kontrollregime etablieren – jährlicher Hinweis an die Belegschaft, 2-Monats-Frist, Musterantworten usw. Schließlich sollte er mit dem Arbeitgeber ein Abhilfe-Verfahren für die gemeinsame Entgeltbewertung vereinbaren, damit bei festgestellten Lücken sofort strukturiert gehandelt werden kann.
Über den Autor
Klaus-Dieter Franzen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schwerpunkte: Kollektives Arbeitsrecht, Datenschutz und KI
Qualifikation: zertifizierter Datenschutzbeauftragter (DSB)
Ich kümmere mich seit 1996 um Ihr gutes Recht, regional, national und international. Das kollektive Arbeitsrecht, künstliche Intelligenz und der Datenschutz bilden die zentralen Schwerpunkte meiner Tätigkeit, auch als Referent für Betriebsräte und in fachanwaltlichen Fortbildungen.
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