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Haftung für KI-Fehler

2026-08-23T00:00:00+00:00

Das LG München I hat entschieden, dass Google für falsche Aussagen in einem Suchergebnis mit einer „Übersicht mit KI“ unmittelbar auf Unterlassung haftet, wenn die KI eigenständige rufschädigende Aussagen über ein Unternehmen erzeugt (Landgericht München I vom 28.05.2026 - 26 O 869/26).

Die Entscheidung zeigt auch für die Betriebsratsarbeit ein wichtiges Risiko. KI-Ausgaben dürfen im Betrieb nicht ungeprüft Grundlage für Bewertungen, Personalentscheidungen oder Ermittlungen werden.

Was ist passiert?

Zwei Verlagsunternehmen gingen gegen KI-generierte Suchübersichten von Google vor. Die „Übersicht mit KI“ brachte die Unternehmen mit Betrugsmaschen, unseriösen Geschäftspraktiken und Abo-Fallen in Verbindung. Das Gericht stellte fest, dass Google nicht nur fremde Inhalte auffindbar gemacht hatte. Google hatte die Inhalte durch die KI zusammenfassen, ordnen und bewerten lassen.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das Gericht behandelte die KI-Übersicht nicht wie ein normales Suchergebnis. Die KI stellte Informationen zusammen, formulierte sie neu und gab ihnen einen eigenen Aussagegehalt. Google musste sich diese Aussagen deshalb zurechnen lassen.

Nutzerinnen und Nutzer mussten die verlinkten Quellen nach Auffassung des Gerichts nicht erst selbst prüfen. Eine KI-Antwort wirkt eigenständig. Sie kann plausibel klingen und trotzdem falsch oder verzerrt sein. Genau darin liegt das Risiko.

Was heißt das für die Betriebsratspraxis?

Der Betriebsratsbezug liegt bei der Nutzung von KI im Betrieb.

Arbeitgeber setzen KI-Systeme zunehmend ein, um Informationen über Beschäftigte zusammenzufassen, zu bewerten oder für Entscheidungen vorzubereiten. Das kann Bewerberauswahl, Leistungsbeurteilungen, Compliance-Ermittlungen, Fehlzeitenanalysen, Zielerreichung oder Kündigungsvorbereitungen betreffen.

Der Betriebsrat hat bei technischen Einrichtungen mitzubestimmen, wenn sie dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Dieses Mitbestimmungsrecht gilt auch dann, wenn das System nicht ausdrücklich zur Kontrolle eingeführt wird, aber objektiv dazu geeignet ist.

Der BR sollte deshalb bei der Einführung von KI-Systemen nicht nur nach der Verarbeitung personenbezogener Daten fragen. Er sollte auch klären, welche Aussagen das KI-System erzeugt, welche Quellen es nutzt, wie Fehler erkannt werden und ob die Ergebnisse in Personalprozesse einfließen. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass KI aus vorhandenen Informationen neue Aussagen machen kann. Diese Aussagen können falsch sein und trotzdem erhebliche Wirkung entfalten.

Deshalb ist an diesem Punkt auch immer die Frage zu klären, ob und ggf. die Beschäftigten für Fehler in die Haftung genommen werden können!

Achtet bitte besonders darauf, dass die Ergebnisse kontrolliert werden. KI-Ausgaben dürfen im Betrieb nicht wie feststehende Tatsachen behandelt werden. Das gilt vor allem, wenn Beschäftigte dadurch belastet werden können. Der Arbeitgeber braucht nachvollziehbare Quellen, eine fachliche Prüfung und einen klaren Korrekturweg. Er bleibt für rechtmäßige Personalmaßnahmen verantwortlich.

Im Bewerbungsbereich sind vor allem Auswahlrichtlinien wichtig. Der Betriebsrat muss beteiligt werden, wenn Auswahlrichtlinien aufgestellt werden. Das gilt ausdrücklich auch dann, wenn Künstliche Intelligenz dabei eingesetzt wird.

Und schließlich ganz wichtig: Der BR muss sich nicht alles allein erarbeiten. Der Betriebsrat kann bei KI-Fragen Sachverständige hinzuziehen. Das BetrVG stellt ausdrücklich klar, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich gilt, soweit der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen muss.

Wichtigste Erkenntnisse für den Betriebsrat:

• KI-Ausgaben können rechtlich als eigene Aussage behandelt werden.

• KI kann neue Aussagen erzeugen, die in den Ausgangsquellen so nicht stehen.

• KI-Ergebnisse dürfen im Betrieb nicht ungeprüft Grundlage für Personalentscheidungen werden.

• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist häufig der wichtigste Hebel.

• § 80 Abs. 3 BetrVG erleichtert die Hinzuziehung von Sachverständigen bei KI-Fragen.

Konkrete Tipps für das Gremium:

• Verlangt eine vollständige Beschreibung des KI-Systems, der Datenquellen, der Zwecke und der Einsatzbereiche.

• Besteht auf Dokumentation und fachlicher Prüfung, wenn KI-Ausgaben in Personalangelegenheiten genutzt werden.

• Regelt in Betriebsvereinbarungen, dass belastende KI-Aussagen nicht ohne menschliche Prüfung verwendet werden dürfen.

• Sorgt für Korrektur- und Beschwerdewege, wenn KI falsche Aussagen über Beschäftigte erzeugt.

• Begrenzt nach Möglichkeit die Haftung der Beschäftigten!

• Prüft frühzeitig, ob § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 95 BetrVG oder weitere Beteiligungsrechte betroffen sind.

Datenschutzschulung für das ganze Gremium

2026-07-31T00:00:00+00:00

Datenschutz ist für Betriebsräte kein Randthema mehr. Wer Beschäftigtendaten verarbeitet, digitale Anwendungen einordnen und bei technischen Kontrollmöglichkeiten mitbestimmen soll, braucht dafür belastbares Datenschutz-Grundwissen. Eine betriebsratsspezifische Datenschutzschulung lässt sich deshalb heute deutlich besser als erforderliche Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG begründen als noch vor einigen Jahren. Maßgeblich sind die ausdrückliche Datenschutzpflicht des Betriebsrats nach § 79a BetrVG und die wachsende Bedeutung digitaler Anwendungen für die Mitbestimmung.

Eine gewöhnliche Fallgestaltung</h2>
Im Unternehmen laufen mehrere digitale Projekte. Dem Betriebsrat fehlt es an Datenschutzkompetenz. Das Gremium beschließt deshalb, eine zweitägige Inhouse-Schulung „Grundlagen des Datenschutzes für Betriebsräte“ für alle neun ordentlichen Mitglieder und für drei Ersatzmitglieder durchzuführen.
Der Arbeitgeber lehnt die Schulung ab. Er verweist auf die Kosten, auf insgesamt 24 Freistellungstage und auf den fehlenden allgemeinen Schulungsanspruch für Ersatzmitglieder.
Außerdem verweist der Arbeitgeber auf das interne Schulungssystem. Dort würde alle Beschäftigten bereits Datenschutzgrundlagen lernen. Jährliche Auffrischungen seien vorgesehen. Für Einzelfragen könne sich der Betriebsrat zudem an die betriebliche Datenschutzbeauftragte wenden. Für besondere Fragen reiche eine Spezialschulung für ein einzelnes Gremiumsmitglied aus. Dieses Mitglied könne sein Wissen dann in die Sitzungen einbringen.
Der Betriebsrat widerspricht. Die Schulung vermittle Datenschutz-Grundwissen. Deshalb handele es sich um eine Grundlagenschulung. Die Erforderlichkeit müsse nicht gesondert nachgewiesen werden. An Grundlagenschulungen müssten alle Mitglieder des Gremiums teilnehmen. Der Arbeitgeber bleibt bei seiner Auffassung. Damit stellt sich die Kernfrage, wann Datenschutzwissen für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist.

Worum geht es rechtlich?</h2>
Maßstab ist § 37 Abs. 6 BetrVG. Danach sind Betriebsratsmitglieder für Schulungen freizustellen, wenn die vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Die Kosten trägt der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Kenntnisse erforderlich, wenn sie für die sachgerechte Wahrnehmung der aktuellen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben des Betriebsrats notwendig sind. Bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden (BAG vom 17.11.2021 – 7 ABR 27/20). Für den Bereich des Datenschutzes liegt eine solche Bewertung bislang noch nicht vor.
Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat einen Spielraum. Er darf die Teilnahme aber nicht für erforderlich halten, wenn er sich vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann. Mehrere gleichwertige Schulungen muss er kostenbewusst auswählen.
Eine gesonderte Grenze gilt bei Ersatzmitgliedern. Sie haben keinen pauschalen Schulungsanspruch. Nach § 25 BetrVG rücken sie nur nach, wenn ein ordentliches Mitglied ausscheidet oder zeitweilig verhindert ist. Eine Schulung von Ersatzmitgliedern kommt deshalb nur in Betracht, wenn ein häufiger oder längerfristiger Einsatz konkret zu erwarten ist.

Datenschutzrechtlicher Rahmen</h2>
Seit der Einfügung des § 79a BetrVG 2021 ist ausdrücklich geregelt, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten hat. Soweit der Betriebsrat in seiner Zuständigkeit personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber datenschutzrechtlich Verantwortlicher. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Damit ist Datenschutz für den Betriebsrat eine eigene Rechtspflicht und kein bloßes Zusatzthema. Wer diese Pflichten im Gremium erfüllen soll, muss die Grundregeln kennen und praktisch anwenden können.
Das zeigt sich auch in der BAG-Rechtsprechung. Datenschutz muss in der täglichen Betriebsratsarbeit praktisch organisiert werden. Es geht um Zugriffsrechte, Schutzmaßnahmen im Betriebsratsbüro, Löschkonzepte, sichere Datenverarbeitung und den Umgang mit sensiblen Beschäftigtendaten (BAG vom 09.04.2019 - 1 ABR 51/17 und vom 09.05.2023 - 1 ABR 14/22).

Erforderlichkeit von Datenschutzschulungen</h2>
Datenschutzkenntnisse sind deshalb als erforderliches Grundwissen einzuordnen. Fragen der Digitalisierung der Arbeitswelt sind danach erforderliches Grundwissen (Fitting, 33. Aufl. 2026, § 37, Rn. 144). Dazu zählen Kenntnisse zu Hard- und Software, technischen Überwachungs- und Kontrollmöglichkeiten, IT-Anwendungen und den damit verbundenen datenschutzrechtlichen Fragestellungen, auch im Kontext des § 79a BetrVG. Dies gilt gleichermaßen zu Fragen der mit der Digitalisierung der Arbeitswelt verbundenen Auswirkungen auf die Arbeitnehmenden, insbesondere auch im Hinblick auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Fitting, 33. Aufl. 2026, § 37, Rn. 152).
Das gilt erst recht bei KI-gestützten Anwendungen. Auch dort muss der Betriebsrat verstehen, welche Beschäftigtendaten verarbeitet werden, welche Auswertungen möglich sind und ob Mitbestimmungsrechte berührt sind.
Gerade weil jedes Mitglied an Beratung und Beschlussfassung beteiligt ist, reicht es bei solchem Grundwissen nicht aus, nur ein einzelnes Mitglied zu schulen.
Übertragen auf den geschilderten Fall ist eine Inhouse-Schulung für alle neun ordentlichen Mitglieder erforderlich, wenn die Inhalte tatsächlich betriebsratsspezifisches Grundwissen vermitteln. Erfasst sind insbesondere § 79a BetrVG, die datenschutzkonforme Verarbeitung im Betriebsratsbüro, der Umgang mit sensiblen Beschäftigtendaten, Zugriffs- und Löschkonzepte sowie der Bezug zu digitalen Anwendungen und zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Damit lassen sich auch die beiden zentralen Einwände des Arbeitgebers beantworten. Der Hinweis des Arbeitgebers auf das interne Pflichttraining für alle Beschäftigten trägt nicht. Ein allgemeines Mitarbeitenden-Training zum Datenschutz und die Möglichkeit, Einzelfragen an die Datenschutzbeauftragte zu richten, sind regelmäßig nicht gleichwertig mit einer strukturierten BR-spezifischen Schulung zu § 79a BetrVG, zur eigenen Datenverarbeitung des Gremiums und zu Mitbestimmungsfragen bei digitalen Anwendungen.
Auch das Argument des Arbeitgebers, ein einzelnes Gremiumsmitglied könne Spezialwissen erwerben und dann im Gremium weitergeben, greift nicht. Diese Überlegung passt zu Spezialwissen, aber nicht zum Grundwissen, das jedes ordentliche Mitglied für die laufende Gremienarbeit selbst beherrschen muss.

Typische Fehler in der Praxis</h2>
Entscheidend ist, dass der Betriebsrat seinen Beschluss sauber fasst. Die Seminarbeschreibung sollte nicht pauschal gehalten werden. Ein Beschluss über „Grundlagen des Datenschutzes für Betriebsräte“ ist deutlich besser als ein Beschluss nur zu „Datenschutz“. Gleichzeitig sollten die Themen beschrieben werden. In den Beschluss gehören der Bezug zu § 79a BetrVG, zur eigenen Datenverarbeitung des Gremiums, zu sensiblen Beschäftigtendaten, zu Zugriffs- und Löschkonzepten und zu digitalen Überwachungssystemen.
Ersatzmitglieder nur bei konkreter Prognose
Ein weiterer häufiger Angriffspunkt ist die Einbeziehung von Ersatzmitgliedern. Sofern Ersatzmitglieder einbezogen werden sollen, muss eine belastbare Prognose vorgelegt werden. Erforderlich sind Angaben z.B. über längere Ausfallzeiten, häufige Verhinderungen, eine besondere Listenlage oder frühere regelmäßige Nachrückfälle. Fehlt das, ist der Beschluss in diesem Punkt angreifbar.

Was heißt das für die Praxis?</h2>
Für die neun ordentlichen Mitglieder steht der Betriebsrat gut da. Er sollte seine Begründung nicht nur auf das Etikett „Grundlagenschulung“ stützen, sondern auf die konkrete Aufgabenlage des Gremiums. Tragfähig sind vor allem die Pflicht aus § 79a BetrVG, die eigene Verarbeitung personenbezogener Daten, die Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die Mitbestimmung bei digitalen Anwendungen, einschließlich KI-gestützter Systeme, die Verhalten oder Leistung erfassen können. In digitalisierten Betrieben ist das keine Randmaterie mehr.
Zugleich sollte der Betriebsrat die Wirtschaftlichkeit offensiv ansprechen. Ein zweitägiges Inhouse-Seminar für das gesamte ordentliche Gremium kann wirtschaftlicher sein als mehrere externe Einzelentsendungen mit Reise- und Übernachtungskosten. Das BAG verlangt keine billigste Lösung um jeden Preis, sondern eine verhältnismäßige und kostenbewusste Auswahl im Rahmen des Beurteilungsspielraums (zuletzt etwa BAG vom 07.02.2024 – 7 ABR 8/23).
Bei den drei Ersatzmitgliedern sollte das Gremium dagegen nachschärfen oder den Beschluss aufteilen. Gibt es keine belastbare Prognose für häufiges oder längerfristiges Nachrücken, sollte der Betriebsrat die Ersatzmitglieder aus dem Beschluss herausnehmen und zunächst nur die neun ordentlichen Mitglieder entsenden. Sind einzelne Ersatzmitglieder tatsächlich regelmäßig im Einsatz, sollte dies gesondert und konkret begründet werden. Diese Trennung erhöht die Erfolgsaussichten erheblich. Der Beschluss bleibt so auf den rechtlich starken Teil konzentriert und vermeidet eine vermeidbare Angriffsfläche.

Mitarbeiterbefragungen: Wenn „anonym“ nicht anonym ist

2026-06-04T00:00:00+00:00

Mitarbeiterbefragungen leben vom Vertrauen. Beschäftigte sollen offen sagen, was im Betrieb gut läuft und was nicht. Genau deshalb werben Unternehmen oft mit Anonymität. Der 41. Tätigkeitsbericht Datenschutz 2025 des Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg zeigt exemplarisch, dass dieses Versprechen trügerisch sein kann.

In dem dort geschilderten Fall ließ ein Unternehmen eine Befragung zur Arbeitszufriedenheit durch einen Dienstleister durchführen. Dafür wurden nicht nur Kontaktdaten, sondern auch Stammdaten wie Geschlecht, Altersgruppe und Beschäftigungsort an den Dienstleister übermittelt. Außerdem wurde kontrolliert, wer teilnahm. Trotzdem wurde gegenüber den Beschäftigten der Eindruck einer anonymen Befragung erzeugt (LfDI Baden-Württemberg, 41. Tätigkeitsbericht Datenschutz 2025, Abschnitt zur Mitarbeitendenbefragung, S. 117 bis 119).

Worum geht es rechtlich</h2>
Eine Befragung ist nicht erst dann personenbezogen, wenn Namen abgefragt werden. Auch Stammdaten, technische Kennungen oder Teilnahmeinformationen können ausreichen, wenn Beschäftigte direkt oder indirekt identifiziert werden können. Dazu gehören etwa IP-Adresse, Browser-Kennung, Spracheinstellung, Beschäftigungsort oder die Information, ob jemand an der Umfrage teilgenommen hat.
Der Einsatz eines externen Dienstleisters ändert daran nichts. Arbeitet der Dienstleister nach Weisung des Unternehmens, liegt regelmäßig eine Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO vor. Der Arbeitgeber bleibt verantwortlich. Er muss vor Beginn der Befragung klären, welche Daten verarbeitet werden, wofür sie benötigt werden, wer Zugriff erhält und wann sie gelöscht werden.

Was gilt aktuell und warum</h2>
Der LfDI Baden-Württemberg sah für die konkrete Befragung keine tragfähige Rechtsgrundlage. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO passte nicht. Allgemeine Fragen zur Zufriedenheit, zu sozialen Kontakten oder zum Betriebsklima sind für die Durchführung des Arbeitsvertrags regelmäßig nicht erforderlich. Beschäftigte können ihre Arbeitspflichten auch erfüllen, ohne solche Fragen zu beantworten.
Auch ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO trug die Verarbeitung nicht. Schon die Übermittlung von Stammdaten an den Dienstleister vor einer wirksamen Teilnahmeentscheidung ging zu weit. Das Unternehmen hätte nicht vorab Daten weitergeben dürfen, die erst für spätere Auswertungen interessant waren. Datenschutzrechtlich genügt es nicht, dass Daten nützlich sind. Vielmehr muss die Verarbeitung für den konkreten Zweck erforderlich sein.
Damit blieb im Kern nur eine Einwilligung. Im Beschäftigungsverhältnis genügt dafür aber nicht der allgemeine Hinweis auf Freiwilligkeit. Maßstab sind Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, Art. 4 Nr. 11 DSGVO und vor allem § 26 Abs. 2 BDSG. Danach ist besonders zu prüfen, ob Beschäftigte wegen ihrer Abhängigkeit vom Arbeitgeber tatsächlich frei entscheiden konnten. Genau daran fehlte es aber nach Auffassung der Aufsichtsbehörde. Die interne Werbekampagne, das Ziel einer hohen Beteiligungsquote und die Kontrolle der Teilnahme konnten bei Beschäftigten den Eindruck erzeugen, dass Nichtteilnahme unerwünscht ist. Eine solche Einwilligung trägt die Datenverarbeitung nicht.
Besonders schwer wog schließlich die Kommunikation zur Anonymität. Wer Beschäftigten sagt, ihre Antworten seien anonym, muss das technisch und rechtlich einhalten. Das war hier nicht der Fall. Zwar sah der Arbeitgeber am Ende nur zusammengefasste Ergebnisse. Allerdings lagen die personenbezogenen Daten beim Dienstleister vor. Dann ist die Befragung nicht wirklich anonym. Falsche oder unvollständige Hinweise verletzen die Transparenzpflichten aus Art. 13 DSGVO und den Grundsatz der Verarbeitung nach Treu und Glauben aus Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO.

Typische Risiken in der Praxis</h2>
Mitarbeiterbefragungen werden als Stimmungsbild verkauft. Tatsächlich entstehen aber oft detaillierte Datenprofile. Wenn Alter, Geschlecht, Standort, Abteilung, Teilnahmeverhalten und technische Kennungen zusammenkommen, kann der Kreis der Betroffenen schnell klein werden. Dann ist die Grenze zur Identifizierbarkeit nicht weit.
Ebenso riskant ist Teilnahmecontrolling. Erinnerungen an eine Befragung sind nicht automatisch unzulässig. Problematisch wird es, wenn erkennbar bleibt, wer teilgenommen hat und wer nicht. Noch kritischer ist es, wenn Führungskräfte Beteiligungsquoten einfordern. Aus Freiwilligkeit wird dann sozialer oder betrieblicher Druck.
„Anonym“ klingt beruhigend, wird aber häufig nicht gewährleistet. Ist die Befragung nur gegenüber dem Arbeitgeber aggregiert, beim Dienstleister aber personenbezogen, darf sie nicht schlicht als anonym beworben werden.

Was Betriebsräte tun sollten</h2>
Betriebsräte sollten Mitarbeiterbefragungen so früh wie möglich inhaltlich prüfen. Vor dem Start müssen Fragebogen, Datenschutzkonzept, Datenschutzhinweise, Datenflüsse, Auftragsverarbeitungsvertrag, Löschkonzept und Auswertungsregeln auf den Tisch. Beschäftigte müssen wirklich frei teilnehmen können, Teilnahmeverhalten darf nicht nachvollziehbar sein und die behauptete Anonymität muss auch technisch bestehen.
Werden standardisierte Fragen zu persönlichen Verhältnissen gestellt, ist § 94 BetrVG rechtlicher Maßstab. In einer Betriebsvereinbarung sollten Zweck, Freiwilligkeit, Datenarten, Zugriffsbeschränkungen, Mindestgruppengrößen, Löschung und das Verbot individueller Leistungs- oder Verhaltenskontrolle klar geregelt werden. Mitarbeiterbefragungen dürfen nicht durch unklare Datenflüsse, Teilnahmedruck oder falsche Anonymitätsversprechen zum Vertrauensproblem werden.
Bei elektronischen Befragungen kommt ferner noch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht. Teilnahmeinformationen, Zeitpunkte, technische Kennungen oder Antwortdaten können eine Überwachung von Verhalten oder Leistung ermöglichen.

Datenweitergabe im Konzern: Betriebsräte sollten genau hinschauen

2026-05-29T00:00:00+00:00

Der 34. Tätigkeitsbericht Datenschutz 2025 des Hamburgischen Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit zeigt ein wichtiges Praxisproblem: Beschäftigtendaten dürfen im Konzern nicht einfach weitergereicht werden, nur weil eine Matrixstruktur oder ein konzernweites Vergütungssystem geplant ist. Im Bericht ging es um Gehaltslisten mit Namen, Gehalt, Tarifstatus, Eintritts- und Austrittsdaten, Abteilung und Position. Die Aufsichtsbehörde bewertete die konzerninterne Weitergabe als rechtswidrig (HmbBfDI, 34. Tätigkeitsbericht Datenschutz 2025, Abschnitt III.11).

Worum geht es rechtlich</h2>
Rechtlich geht es um die Frage, wann Beschäftigtendaten innerhalb eines Konzerns übermittelt werden dürfen. Auch innerhalb einer Unternehmensgruppe bleibt die Weitergabe personenbezogener Daten eine Datenverarbeitung. Sie braucht eine Rechtsgrundlage und muss die Grundsätze der Datenverarbeitung einhalten. Dazu gehören nach Art. 5 DSGVO Rechtmäßigkeit, Transparenz und Datenminimierung.
Die Aufsichtsbehörde stellte fest, dass für die Übermittlung der Daten keine Rechtsgrundlage vorlag. Die Weitergabe der Gehaltslisten war für die Durchführung der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse nicht erforderlich. Auch ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO lag nicht vor. Zwar kann ein konzernweites Interesse an einheitlichen Vergütungsstrukturen grundsätzlich berechtigt sein. Es fehlte aber an der Erforderlichkeit, weil mildere Mittel möglich waren.
Der entscheidende Punkt ist die Pseudonymisierung. Nach Ansicht der Aufsichtsbehörde hätte der Zweck auch erreicht werden können, wenn die Daten ohne direkte Identifizierbarkeit einzelner Beschäftigter übermittelt worden wären. Das hätte die Risiken für die Beschäftigten reduziert und zugleich dem Grundsatz der Datenminimierung entsprochen.
Pseudonymisierung bedeutet, dass Namen oder andere direkte Kennzeichen ersetzt werden, sodass die betroffene Person ohne Zusatzinformationen nicht mehr unmittelbar erkennbar ist.

Typische Fehler</h2>
Ein häufiger Fehler besteht darin, den Konzern wie eine einzige datenschutzrechtliche Einheit zu behandeln. Das ist riskant. Werden Beschäftigtendaten an eine andere Konzerngesellschaft weitergegeben, muss der Arbeitgeber Zweck, Rechtsgrundlage, Datenumfang, Empfänger, Zugriffskreis und Schutzmaßnahmen konkret prüfen und dokumentieren.
Ein weiterer Fehler ist die ungeprüfte Weitergabe vollständiger Gehaltslisten. Gerade Entgeltdaten sind besonders aussagekräftig. Sie ermöglichen Rückschlüsse auf Stellung, Entwicklung, Leistungserwartungen und betriebliche Bewertung einzelner Beschäftigter. Deshalb muss der Arbeitgeber besonders sorgfältig prüfen, ob Namen und weitere Identifikationsmerkmale wirklich benötigt werden.
Problematisch ist auch, wenn Beschäftigte nicht oder nur allgemein informiert werden. Die Aufsichtsbehörde verlangt ausdrücklich, dass Beschäftigte über die Weitergabe an andere Konzerngesellschaften umfassend informiert werden. Eine versteckte Datenweitergabe unter dem Etikett Konzernprojekt genügt nicht.

Was heißt das für die Praxis</h2>
Der Betriebsrat hat nach § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Dazu gehören auch Datenschutzvorschriften. Er kann vom Arbeitgeber die Unterlagen verlangen, die er zur Durchführung seiner Aufgaben benötigt.
Betriebsräte sollten nicht akzeptieren, wenn der Arbeitgeber pauschal auf Konzernsteuerung, Harmonisierung oder Matrixorganisation verweist. Maßgeblich ist immer, ob die konkrete Datenübermittlung erforderlich ist. Wenn ein Ziel mit anonymisierten oder pseudonymisierten Daten erreicht werden kann, spricht viel gegen die Weitergabe vollständiger Namenslisten.
Betriebsräte sollten bei konzerninternen Datenflüssen frühzeitig nachfragen. Wichtig sind insbesondere diese Punkte: Welche Daten sollen übertragen werden? An welche Gesellschaft gehen sie? Wer erhält Zugriff? Zu welchem Zweck erfolgt die Übermittlung? Auf welche Rechtsgrundlage stützt sich der Arbeitgeber? Warum reichen anonymisierte oder pseudonymisierte Daten nicht aus?
Kommt ein zentrales HR-System, ein Dashboard oder ein konzernweites Auswertungstool zum Einsatz, kann zusätzlich Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berührt sein. Das gilt, wenn die technische Einrichtung dazu bestimmt ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Dann darf der Arbeitgeber die Einführung und Anwendung nicht einseitig regeln.

Arbeitsunfähig heißt nicht amtsunfähig

2026-05-21T00:00:00+00:00

Wer arbeitsunfähig krank ist, muss nicht arbeiten, das ist noch klar. Wie sieht es aber mit dem Betriebsratsamt aus, darf das kranke BR-Mitglied trotzdem zur Sitzung gehen? Ja, das geht wohl grundsätzlich, so das Hessische LAG mit Beschluss vom 02.02.2026 – 16 TaBVGa 2/26.

Was ist passiert

Ein Flugzeugbetanker war seit Dezember 2022 arbeitsunfähig erkrankt und nahm über längere Zeit nicht mehr an Betriebsratssitzungen teil. Im November 2025 teilte er dem Betriebsrat mit, dass er gesundheitlich in der Lage sei, sein Betriebsratsmandat wieder auszuüben. Der Betriebsratsvorsitzende lehnte die Ladung ab und ging weiter von einer krankheitsbedingten Verhinderung aus. Das Mitglied beantragte im Eilverfahren, zur Betriebsratssitzung eingeladen zu werden.

Wie hat das Gericht entschieden

Das Hessische LAG gab dem BR-Mitglied teilweise Recht. Der Betriebsrat musste ihn zu den Sitzungen nach § 29 Abs. 2 BetrVG laden. Ausgenommen waren nur Tagesordnungspunkte, bei denen das BR-Mitglied selbst betroffen war. Maßgeblich war für das Gericht, dass das BR-Mitglied seine Amtsfähigkeit ausdrücklich angezeigt hatte. Ab diesem Zeitpunkt durfte der Betriebsrat nicht mehr ohne Weiteres aus der Arbeitsunfähigkeit auf eine Amtsunfähigkeit schließen.

Was heißt das für die Praxis

Das Gericht trennt zwischen der arbeitsvertraglichen Tätigkeit und dem Betriebsratsamt. Diese Trennung ist praktisch wichtig. Wer körperlich schwere Arbeit nicht leisten kann, kann gleichwohl in der Lage sein, an Sitzungen teilzunehmen, Sprechstunden wahrzunehmen oder Beschäftigte zu beraten. Nach einer ausdrücklichen Anzeige der Amtsfähigkeit muss der*die Vorsitzende das Mitglied wieder laden. Andernfalls drohen Fehler bei der Besetzung des Gremiums und damit Risiken für die Wirksamkeit von Beschlüssen.

Aber Vorsicht: Anders ist die Lage aber bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern nach § 38 BetrVG. Das BAG hat mit Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 5/19 entschieden, dass ein vollständig freigestelltes Mitglied während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit an der Wahrnehmung seines Amts verhindert ist. Bei diesen Mitgliedern tritt die Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit an die Stelle der vertraglichen Arbeitsleistung. Deshalb beurteilt sich die Arbeitsunfähigkeit nach der auszuübenden Betriebsratstätigkeit.

Das heißt: Bei nicht freigestellten Mitgliedern darf Krankheit nicht schematisch mit Amtsunfähigkeit gleichgesetzt werden. Bei vollständig freigestellten Mitgliedern fallen Arbeitsunfähigkeit und Amtsverhinderung nach der BAG-Linie regelmäßig zusammen.

Wichtigste Erkenntnisse für Betriebsräte:

Arbeitsunfähigkeit ist bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern kein automatischer Ausschlussgrund.</li>
Eine ausdrückliche Anzeige der Amtsfähigkeit beendet die bloße Vermutung der Verhinderung.</li>
Der Vorsitzende muss dann wieder ordnungsgemäß nach § 29 Abs. 2 BetrVG laden.</li>
Selbstbetroffenheit bleibt ein eigener Ausschlussgrund für einzelne Tagesordnungspunkte.</li>
Bei vollständig freigestellten Mitgliedern gilt nach BAG vom 28.07.2020 – 1 ABR 5/19 eine strengere Linie.</li> </ul>
Konkrete Tipps für die Praxis

Erkrankte Mitglieder sollten schriftlich mitteilen, ob und in welchem Umfang sie ihr Amt wahrnehmen können.</li>
Vorsitzende sollten die Anzeige der Amtsfähigkeit dokumentieren.</li>
Ersatzmitglieder sollten nur geladen werden, wenn eine Verhinderung tatsächlich nachgewiesen ist.</li>
Bei vollständig freigestellten Mitgliedern sollte bei attestierter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich von Amtsverhinderung ausgegangen werden.</li> </ul>

KI - Betriebsrat darf immer externe Hilfe nutzen

2026-04-30T00:00:00+00:00

Wenn im Betrieb Künstliche Intelligenz eingeführt oder eingesetzt wird, muss der Betriebsrat deren Auswirkungen auf Beschäftigte, Datenschutz und Arbeitsbedingungen beurteilen können. Dafür kann er nach § 80 Abs. 3 BetrVG Sachverständige hinzuziehen.
Bei KI gilt diese Unterstützung gesetzlich sogar als erforderlich. Der Betriebsrat muss also nicht erst prüfen, ob er die nötigen Informationen auch intern bekommen könnte. Er muss sich mit dem Arbeitgeber nur noch über die Person des Sachverständigen und die Kosten verständigen. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.
Sachverständige sind vor allem dann wichtig, wenn im Gremium technisches oder rechtliches Wissen zu KI fehlt. Das kann etwa beim Einsatz von KI

im Recruiting,</li>
in der Leistungsüberwachung (Reporting und Auswertungen),</li>
in der Produktionsplanung oder</li>
in der Recherche und Kommunikation (Chatbots wie z.B. ChatGPT)</li> </ul>
der Fall sein.
Sachverständige helfen dabei, Risiken für Diskriminierung, Datenschutz, psychische Belastung, Arbeitsschutz und Qualifizierungsbedarf zu bewerten. Sie können den Betriebsrat auch bei der Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung zum KI-Einsatz unterstützen.
Für die Praxis heißt das:
Betriebsräte sollten früh klären, ob bereits KI-Systeme im Betrieb genutzt werden oder eingeführt werden sollen. Fehlt der Überblick, sollte das Gremium den Arbeitgeber zur Auskunft auffordern. Anspruchsgrundlage ist hier § 80 Abs. 1 Nr. 1 in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 6, § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. So kann der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte wirksam ausüben und bei KI-Themen auf Augenhöhe verhandeln.

KI-Kennzeichnungspflicht

2026-03-09T00:00:00+00:00

Die Nutzung von Systemen der künstlichen Intelligenz nimmt in Unternehmen deutlich zu. Das betrifft auch die Erstellung und Bearbeitung von Texten. Die europäische KI-Verordnung führt deshalb Transparenzpflichten für bestimmte KI-Inhalte ein. Für Betriebsräte stellt sich vor allem die Frage, wann solche Inhalte gekennzeichnet werden müssen und welche organisatorischen Regeln im Betrieb sinnvoll sind.
KI-Texte im betrieblichen Alltag
Unternehmen nutzen Systeme der künstlichen Intelligenz zunehmend zur Erstellung oder Bearbeitung von Texten. Beispiele sind Beiträge auf Internetseiten, Marketingtexte, interne Informationen oder auch Antworten an Kundinnen und Kunden.
Ein Text gilt als durch künstliche Intelligenz erzeugt oder verändert, wenn ein entsprechendes System auf Grundlage von Eingaben einen neuen Text erstellt oder vorhandene Inhalte verändert. Diese Eingaben werden häufig als „Prompts“ bezeichnet. Sie geben dem System vor, welche Inhalte erstellt werden sollen.
Davon zu unterscheiden sind Texte, die vollständig von einer Person selbst verfasst wurden.
Kennzeichnungspflicht nach der KI-Verordnung
Die Kennzeichnungspflichten ergeben sich aus Art. 50 Abs. 4 der KI-Verordnung. Sie gelten ab dem 2. August 2026.
Der Grundgedanke der Regelung ist Transparenz. Personen sollen erkennen können, ob ein Inhalt durch künstliche Intelligenz erzeugt wurde.
Die Pflicht richtet sich an den Betreiber eines KI-Systems. Das ist in der Regel das Unternehmen oder die Organisation, die ein solches System im beruflichen Zusammenhang einsetzt.
Eine Kennzeichnung ist nur erforderlich, wenn ein KI-System Text erzeugt oder verändert und dieser Text veröffentlicht wird, um die Öffentlichkeit über Angelegenheiten von öffentlichem Interesse zu informieren. Gemeint sind beispielsweise politische Themen, gesellschaftliche Debatten oder öffentliche Stellungnahmen zu relevanten Fragen.
In vielen Fällen entfällt die Kennzeichnungspflicht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Text vor der Veröffentlichung von einer Person überprüft oder redaktionell kontrolliert wurde und wenn eine natürliche oder juristische Person die Verantwortung für die Veröffentlichung trägt. Wenn dies in der Praxis geschieht, wird eine ausdrückliche Kennzeichnung nicht erforderlich sein.
Verhältnis zum Datenschutzrecht
Werden bei der Nutzung eines KI-Systems personenbezogene Daten verarbeitet, gelten zusätzlich die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung. Maßgeblich sind insbesondere die Grundsätze des Art. 5 DSGVO. Die Transparenzpflicht der KI-Verordnung tritt in solchen Fällen neben die bestehenden datenschutzrechtlichen Pflichten
Bedeutung für die Betriebsratsarbeit
Für Betriebsräte ist vor allem relevant, dass der Einsatz von KI-Systemen im Unternehmen häufig Fragen der Mitbestimmung und des Datenschutzes berührt. Systeme, die Texte erzeugen oder verändern, können beispielsweise Teil von Kommunikations- oder Marketingprozessen sein. Sie können aber auch für interne Dokumente oder für die Kommunikation mit Beschäftigten eingesetzt werden.
Betriebsräte sollten darauf achten, dass im Unternehmen klare Regelungen für den Umgang mit solchen Systemen bestehen.
Wichtig ist insbesondere, dass festgelegt wird, wer KI-Systeme einsetzen darf und welche Inhalte nicht mit Hilfe solcher Systeme verarbeitet werden dürfen. Ebenso sollte geregelt sein, wer Inhalte vor einer Veröffentlichung überprüft und wer die Verantwortung für veröffentlichte Texte trägt. Solche organisatorischen Regeln sind nicht nur für die Einhaltung der KI-Verordnung sinnvoll. Sie schaffen auch Transparenz im Betrieb und helfen, Risiken für Beschäftigte und Unternehmen zu vermeiden.
Praktische Hinweise für Betriebsräte
Der Betriebsrat sollte sich zunächst einen Überblick verschaffen, ob Systeme der künstlichen Intelligenz im Unternehmen eingesetzt werden und falls ja´, zu welchen Zwecken sie genutzt werden.
Dabei ist insbesondere zu prüfen, ob personenbezogene Daten verarbeitet werden. Falls ja, sind diese Systeme immer mitbestimmungspflichtig.
Weiterhin sollte geklärt werden, ob es feste Verfahren zur Prüfung und Freigabe von Texten gibt, die mit Hilfe künstlicher Intelligenz erstellt wurden. Entscheidend ist, dass eine verantwortliche Stelle benannt ist, die die Inhalte vor der Veröffentlichung prüft.
Schließlich ist es notwendig, den Einsatz solcher Systeme in einer betrieblichen Regelung festzuhalten. Darin sollten etwa Zuständigkeiten, Prüfverfahren und Grenzen der Nutzung festgelegt werden.

Wenn gleiche Arbeit nicht gleich bezahlt wird

2026-02-18T00:00:00+00:00

Heute geht es ums liebe Geld!
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss in Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) umgesetzt werden. Sie bringt mehr Auskunftsrechte, Berichts- und Abhilfepflichten sowie eine stärkere Rolle der Betriebsräte – zugleich steigen Dokumentations-, Datenschutz- und Organisationsanforderungen.
Für Betriebsräte eröffnen sich neue Hebel bei Entlohnungsgrundsätzen, Stellenbewertung und Equal-Pay-Kontrollen.
Was galt bisher?
Noch gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es gewährt Beschäftigten in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch; die Auskunft bezieht sich auf das Median-Vergleichsentgelt der anderen Geschlechtsgruppe in einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten. Das ist eng und in der Praxis oft zahnlos kritisiert worden, weil kleine Betriebe außen vor bleiben und Medianangaben wenig über konkrete Unterschiede sagen.
Unabhängig davon hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in den letzten Jahren die Rechte des Betriebsrates und der Betroffenen gestärkt: Der Betriebsrat darf zur Wahrnehmung seiner Aufgaben Einsicht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten nehmen (BAG vom. 07.05.2019 – 1 ABR 53/17). Außerdem hat das BAG klargestellt, dass „Verhandlungsgeschick“ kein objektives Kriterium zur Rechtfertigung von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern ist (BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Zuletzt hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 die Hürden für Equal-Pay-Klagen gesenkt: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung genügt der Paarvergleich mit einem einzelnen besser bezahlten Vergleichskollegen.
Was ändert sich durch die EU-Richtlinie?
Vergütungsfragen im Bewerbungsprozess werden transparenter. Arbeitgeber müssen spätestens vor Vertragsschluss die Einstiegsvergütung oder eine Spanne mitteilen. Von dem Begriff der Vergütung“ umfasst werden feste und variable Bestandteile. Fragen des Arbeitgebers nach früheren Gehältern sind nunmehr ausdrücklich unzulässig. Soweit ein Tarifvertrag einschlägig ist, sind dessen einschlägige Bestimmungen zur Vergütung für die konkrete Stelle zu benennen. Stellenanzeigen und Verfahren müssen geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Ziel ist eine informierte, transparente Vergütungsverhandlung bereits vor dem ersten Arbeitstag.
Im laufenden Arbeitsverhältnis sind die Kriterien der Entgeltfestsetzung und -entwicklung offenzulegen. haben Anspruch auf Informationen zu den Kriterien für das Entgelt, die Entgelthöhe und -entwicklung. Neu ist, dass Arbeitgeber Informationen über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten geben müssen (nicht mehr nur den Median). Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung genügt bereits ein einziger Vergleichskollege (BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Wenn sich dabei herausstellt, dass ein männlicher Mitarbeiter ein höheres Einstiegsgehalt erhält als eine vergleichbare weibliche Kollegin, ist der Verdacht der Entgeltdiskriminierung gegeben. Dann muss der Arbeitgeber die Differenz begründen können.
Die Richtlinie stellt nicht nur auf strikt gleiche Tätigkeiten ab, sondern auch auf gleichwertige Arbeit in unterschiedlichen Funktionsbereichen. Das ist neu!
Die Tätigkeiten müssen anhand von Kriterien wie Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet werden. Gerade dieser Umstand erweitert den bisherigen Handlungsspielraum enorm. Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 verlangt, dass Entgeltstrukturen anhand objektiver, geschlechtsneutraler und „mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter“ Kriterien gestaltet sind.
Diese „vereinbarte“ Kriterienebene deckt sich in Deutschland mit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates zu Entlohnungsgrundsätzen/-methoden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Soweit der Tarifvorrang gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nicht greift, sollte der Betriebsrat alsbald darauf hinwirken, dass mit dem Arbeitgeber ein Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung vereinbart wird (Daten, Kriterien, Zeitplan, Verantwortlichkeiten, Monitoring) und die Gleichwertigkeitskriterien (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) sowie Bewertungsmaßstäbe festgelegt werden.
Der Betriebsrat hat danach einen erheblichen Einfluss auf die konkrete Bewertung einer jeden einzelnen Stelle.
Diese Bewertung kann dann in einem konkreten Fall z.B. ergeben, dass die Tätigkeit einer Kundenservice-Sachbearbeiterin (Beschwerdemanagement, SAP, Deeskalation am Telefon) auf dem gleichen Niveau der Tätigkeit eines Instandhaltungstechnikers (Störungsanalyse, Sicherheit, kurze Einsatzzeiten an Maschinen) liegt. Die Sachbearbeiterin erhält hohe Werte bei Fach-/Kommunikationskompetenz und psychischer Belastung, der Techniker bei technischer Kompetenz, Sicherheitsverantwortung und körperlicher Belastung. Die Tätigkeiten gelten als gleichwertig, obwohl sie völlig verschieden sind. Dann gehören beide Tätigkeiten in dasselbe Entgeltband mit denselben Grundvergütungsregeln. Unterschiedliche Zuschläge dürfen nur dann unterschiedlich bleiben, wo sie sachlich objektiv sind (z. B. Schicht- oder Erschwerniszuschläge beim Techniker). Besteht bislang ein Gehaltsabstand, muss der Arbeitgeber ihn beseitigen oder objektiv begründen; liegt der Abstand in einer Vergleichsgruppe bei ≥ 5 % ohne tragfähige Begründung, löst das die gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat und konkrete Abhilfemaßnahmen aus (z. B. Höhergruppierung oder Anpassung der Bandbreite).
Schließlich müssen die Arbeitgeber die Belegschaft jährlich auf das Auskunftsrecht hinweisen. Auf zulässige Auskunftsverlangen hat der Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwei Monaten zu antworten. Wird gegen die Transparenz- und/oder Auskunftspflichten, greift eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten.
Was heißt das für die Praxis?
Es besteht Handlungsbedarf, und zwar schon jetzt!
Der Betriebsrat sollte das Thema als Projekt aufsetzen, Zuständigkeiten mit HR/DSB/IT klären und einen Zeitplan festlegen. Gleichzeitig sollte er eine Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen und Stellenbewertung vorbereiten, die den geschlechtsneutralen Kriterienkatalog und Dokumentationspflichten verbindlich regelt. Zudem sollte er ein Auskunfts- und Kontrollregime etablieren – jährlicher Hinweis an die Belegschaft, 2-Monats-Frist, Musterantworten usw. Schließlich sollte er mit dem Arbeitgeber ein Abhilfe-Verfahren für die gemeinsame Entgeltbewertung vereinbaren, damit bei festgestellten Lücken sofort strukturiert gehandelt werden kann.